Een zorgbedrijf oprichten en wat daar allemaal bij komt kijken[1]
Auteur: Peter Ameel, Financieel beheerder OCMW Maldegem
Gezien de aangekondigde inkanteling van de OCMW’s in de gemeenten in 2019 is er een verhoogde belangstelling voor het concept ‘zorgbedrijf’.
1. Inkanteling OCMW in de gemeente
Het nieuwe decreet dat onder andere de inkanteling moet regelen is er nog niet, maar het ziet er naar uit dat de ondersteunende diensten van de OCMW’s zullen versmelten met deze van de gemeenten. Dat de sociale dienst en lokaal opvanginitiatief een rechtstreeks onderdeel zullen worden van de gemeentelijke dienstverlening of hooguit een intern verzelfstandigd agentschap. En dat de zorgvoorzieningen zouden kunnen worden ondergebracht onder een vorm van extern verzelfstandigd agentschap.
Inkanteling OCMW in de gemeente
Wie het nieuwe decreet niet wil afwachten kan voor zijn zorgvoorzieningen nu reeds een zorgbedrijf oprichten. Het bestaande OCMW-decreet laat dit toe ( Titel VIII, Hoofdstuk 1).
2. Waarom de oprichting van een zorgbedrijf overwegen?
De klemtoon ligt zowel op ‘zorg’ als op ‘bedrijf’.
Zorg : Hier speelt de bekommernis om de zorgvoorzieningen van het OCMW openbaar te houden. Om ze betaalbaar en toegankelijk te houden voor de burger. Om als lokaal bestuur zelf ook een antwoord te blijven bieden aan de vergrijzing. Om dit niet volledig over te laten aan privé-initiatief of vzw’s. Om in die zin ook markt-corrigerend te zijn.
Bedrijf : Hier speelt de bekommernis om de toekomstige betaalbaarheid van de OCMW-voorzieningen. Zeker nu, gezien het strakkere budgettaire keurslijf waarin lokale besturen zitten, door de invoering van de BBC en de bepalingen rond de autofinancieringsmarge. Ook het streven naar een goedkopere werking dan de huidige door efficiëntiewinsten. Vooral door besparingen op personeel en goedkopere arbeidsvoorwaarden. En tenslotte de wens om de zorgvoorzieningen in een aparte structuur onder te brengen, los van de OCMW-werking.
Dat laatste kan ingegeven zijn door de vrees dat door de inkanteling de gemeente(raad) minder aandacht en middelen zal willen besteden aan haar zorgvoorzieningen. Een zorgbedrijf is dan een middel om deze nu reeds veilig(er) te stellen.
Wie ook schaalvoordelen, expertisedeling en marktversterking (krachtenbundeling) beoogt, kan dit middels oprichting van een zorgbedrijf, samen met andere lokale besturen.
3. Oprichting van een zorgbedrijf, samen met andere besturen
Via een overkoepelend kader wordt de exploitatie van de verschillende woonzorgcentra en/of thuiszorgvoorzieningen door een zorgbedrijf overgenomen met als doel verder een kwaliteitsvolle dienstverlening te bieden, maar binnen een maatschappelijk aanvaarbare kost.
Elk woonzorgcentrum of thuiszorgvoorziening blijft wel boekhoudkundig apart opgevolgd, zodat specifieke kosten eventueel kunnen worden doorgerekend aan het moederbestuur.
Wat komt er bij de oprichting allemaal kijken? En wat zijn mogelijke knelpunten?
We onderzoeken hier - bij wijze van voorbeeld - de piste van een zorgbedrijf, opgericht door verschillende besturen voor de gezamelijke exploitatie van woonzorgcentra.
Bestuur en inspraak regelen
De Algemene Vergadering bestaat uit de leden van de verschillende OCMW-raden. De Raad van Bestuur wordt gekozen uit de verschillende OCMW-raden (met afvaardiging volgens het aantal bedden) en eventueel aangevuld met niet-stemgerechtigde leden (directie). Er is tevens een Algemene Directie, een Auditcomité en een bedrijfsrevisor.
Knelpunt is hier de regeling van het stemrecht bij het nemen van beslissingen. Het grootste bestuur mag niet kunnen domineren, het kleinste bestuur mag niet alles kunnen blokkeren. Voor elk bestuur wordt best de mogelijkheid voorzien om er later eventueel uit te stappen. Of aan andere besturen om er later in te stappen.
Daarom wordt best verschil gemaakt in stemrecht per type beslissing: gewone meerderheid, twee-derde, unanimiteit. De modaliteiten moeten al goed vastliggen van bij de start. Ondersteuning door een advocatenbureau voor het opstellen van statuten lijkt geen overbodige luxe. In elk geval moet worden voorkomen dat van bij de eerste vergaderingen bestuur A overhoop ligt met bestuur B.
Een zorgbedrijf met anderen oprichten en nadien nog uitbreiden met andere diensten (bijvoorbeeld thuiszorg) en nog andere besturen maakt het geheel nog veel complexer!
Het praktische/operationele kan worden overgelaten aan het zorgbedrijf. Maar moet het beleidsmatige niet bij het lokale politieke niveau blijven? De beleidsvragen zoals: Welke dienstverlening bieden we aan en tegen welke prijszetting? Welke zijn de opnamevoorwaarden? De voorwaarden om op een wachtlijst gezet te worden? Tot welk deel van de lokale bevolking richten we ons?
Patrimonium inbrengen of niet?
Patrimonium kan worden ingebracht, eventueel met uitzondering van de grond, die onder het moederbestuur blijft. Indien het patrimonium wordt gewaardeerd tegen de netto boekwaarde, dan vinden er geen cash-verrichtingen plaats bij de instap (en eventuele uitstap later). In principe gaat ook de financiering van het patrimonium over (leningslasten en VIPA-gebruikerstoelage). Aangezien het zorgbedrijf een openbare rechtspersoon is, is overdracht van de VIPA-tussenkomst aan het zorgbedrijf mogelijk. Dan zal het zorgbedrijf voortaan de jaarlijkse gebruikerstoelage ontvangen.
Een knelpunt is hier dat het ene bestuur dan mee de leningslasten van een ander bestuur betaalt. Bij de start zou kunnen afgesproken worden dat elk moederbestuur de eigen leningslasten draagt tot het zorgbedrijf (leningslasten inbegrepen) break-even draait.
Een ander knelpunt is dat VIPA sedert dit jaar aanstuurt om de resterende tussenkomst in één keer uit te betalen, waarmee dan de lening(en) deels vervroegd zou worden terugbetaald. Indien VIPA zou toestaan dat hiermee ook andere leningen (van het moederbestuur) worden afgelost dan deze verbonden aan het investeringsproject waarvoor VIPA tussenkwam (woonzorgcentrum), dan maakt dit een verrekening binnen het zorgbedrijf extra-complex!
Een alternatief voor patrimoniumoverdracht zou kunnen zijn dat het zorgbedrijf de gebouwen huurt van de verschillende moederbesturen. Dan blijvende zware onderhoudskosten, renovatiekosten en leningslasten voor rekening van de moederbesturen.
Knelpunt is dat een renovatie misschien wel dringend is in de ogen van het zorgbedrijf, maar het moederbedrijf daar niet direct investeringsmiddelen wil/kan voor uittrekken.
Het is nodig om bij aanvang een meerjarenplan voor investeringen op te stellen. Om discussies tussen zorgbedrijf en moederbesturen te vermijden, maar evengoed tussen de besturen onderling binnen het zorgbedrijf over welke investering wanneer moet gebeuren.
Personeel : overdracht en aantal
De hamvraag is hier: Is een overdracht van personeel van de OCMW’s naar het zorgbedrijf zo maar mogelijk?
Overdracht van contractueel personeel is geen probleem. Bij overdracht van statutair personeel echter riskeert het moederbestuur vlugger een responsabiliseringsbijdrage. Een (uitdovende) detachering lijkt de oplossing. Al is dit niet ideaal op de werkvloer: men doet feitelijk hetzelfde werk, maar onder verschillende arbeidsvoorwaarden.
Maar kan detachering van statutairen wel, volgens de Riziv-financiering? Vroeger kon dit niet, omdat gedetacheerd personeel niet mee telde voor de berekening van het vereiste aantal personeelsleden voor de Riziv-personeelsnorm en –financiering. In 2014 werd dit aangepast, zodat detachering voortaan wordt gelijkgesteld met eigen personeel voor zowel de bepaling van het Riziv-dagforfait als voor het derde luik (vergoeding voor personeel dat tewerkgesteld is bovenop de Riziv-personeelsnorm).
Sedert 1 april 2015 zijn de contingentgesco’s geregulariseerd tot contractuelen, zodat zich ook hier geen probleem stelt bij overdracht van personeel.
Voor sociale maribel is dit complexer. Overdracht van personeel aan een ander openbaar bestuur dat eveneens aangesloten is bij RSZPPO kan worden aanvaard. Maar dit is een afwijking van de tewerkstellingsverbintenis, die moet worden aangevraagd in het kader van reorganisatie. De toestemming moet vooraf worden verkregen en de vakorganisaties moeten visum geven op het aanvraagformulier.
Hoeveel personeel wordt er (nog) ingezet in het zorgbedrijf? De bedrijfsmatige opzet is minder en goedkoper personeel. Hier is een onderscheid tussen zorg- en niet-zorg-personeel.
Het zorgpersoneel wordt bepaald aan de hand van het zorgprofiel per instelling en het afgesproken percentage boven Riziv-norm. Daarnaast kan gewerkt worden met een vaste ploeg ‘vlinders’ om ziekte verpleegkundigen tijdelijk te vervangen.
Voor het niet-zorgpersoneel moeten bij de start maximumnormen worden vastgelegd. Bijvoorbeeld voor onderhoudspersoneel 1 voltijdsequivalent per 15 bedden. Voor het keukenpersoneel moet eventueel rekening worden gehouden met het klaarmaken van extra maaltijden voor externen (bijkomend te factureren). Voor een cafetaria wordt meestal met vrijwilligers gewerkt. Toch eigen personeel inzetten zal worden doorgerekend aan het moederbestuur (eventueel afhankelijk van de behaalde omzet). Voor animatiepersoneel zijn er erkenningsnormen. En de administratie en economaat van het zorgbedrijf zullen centraal worden aangestuurd. Ook hier met de bedoeling het in het zorgbedrijf met minder personeel te doen dan in de huidige werking (ieder woonzorgcentrum apart).
Ook hier rijzen knelpunten en vragen : Als er een overkoepelende directie is voor het zorgbedrijf, is het dan nodig om per woonzorgcentrum nog een rusthuisdirecteur niveau A aan te houden? Of volstaat een dagelijks verantwoordelijke? Is er nood aan een aparte (nieuwe) locatie voor management, economaat en administratie? Indien wel, is dit een bijkomende kost. Voor de technische dienst: één klusjesman per woonzorgcentrum aanhouden en de rest uitbesteden? De keuken decentraal houden of werken met één centrale bereidingskeuken? Een gediplomeerde kok aanhouden per woonzorgcentrum? Of volstaat telkens een hulpkok indien er gewerkt wordt met één centrale bereidingskeuken? Is er in het zorgbedrijf nog plaats voor sociale tewerkstelling (bijvoorbeeld personen met een arbeidshandicap)? Of komen zij bovenop het personeelskader en moet de netto-loonkost worden gedragen door het moederbestuur?
Rechtspositieregeling
De huidige rechtspositieregeling voor het (huidig) contractueel en gedetacheerd personeel dat overkomt naar het zorgbedrijf wordt best behouden omwille van de ‘sociale vrede’. Wat kan, is dat het loonsurplus (vergeleken met nieuw aangeworven personeel) wordt doorgerekend aan het moederbestuur. Nadeel hiervan is dat de (loon)kostenbesparing in hoofde van de moederbesturen maar gaandeweg zal worden gerealiseerd.
Nieuw personeel wordt aangeworven door het zorgbedrijf met arbeidsvoorwaarden die zo goedkoop mogelijk zijn.
Om een samenwerking tussen besturen mogelijk te maken met zo weinig mogelijk verschillen in arbeidsvoorwaarden moeten de rechtspositieregelingen van de verschillende deelnemende besturen op elkaar worden afgestemd.
Aankoopbeleid
Indien het patrimonium werd ingebracht wordt centraal beslist over de investeringsaankopen. Ook de aanbestedingen in exploitatie gebeuren centraal in het zorgbedrijf, maar de bestellingen mogelijk decentraal per woonzorgcentrum. Aan de verantwoordelijke van het woonzorgcentrum kan budgethouderschap toegekend worden. Knelpunt is hier dat groepsaankopen niet noodzakelijk leiden tot aanzienlijk goedkopere prijzen. Omdat – in hoofde van de leverancier – de verwerking van de bestellingen en de leveringen ter plaatse per woonzorgcentrum blijven gebeuren. Enkel de aanbestedingsprocedure gebeurt globaal.
BTW
Erkende woonzorgcentra zijn vrijgesteld om BTW aan te rekenen op hun diensten (art 44 BTW-wetboek). Indien het huidig woonzorgcentrum echter een BTW-toepassing heeft (zoals de professionele uitbating van een cafetaria, vrij toegankelijk en met een zekere omzet), dan zal dit een BTW-toepassing blijven.
Alle surplussen zijn voor rekening van de moederbesturen
Het zorgbedrijf zal altijd mooie cijfers kunnen voorleggen. Want alle surplussen zijn voor rekening van de moeder OCMW’s: het loonsurplus van het gedetacheerd personeel en sociaal tewerkgestelden en extra-kosten die integraal worden doorgerekend.
Het voordeel van een zorgbedrijf voor het plaatselijk OCMW hangt af van de hoogte van dat surplus, hoe vlug dit daalt en wat men doet met het overtal aan personeel dat in het rest-OCMW vrijgekomen is. Bijvoorbeeld op personeelsdienst en financiële dienst kan overtal ontstaan doordat het woonzorgbedrijf nu apart beheerd wordt. Worden zij afgestoten of in andere diensten ingezet? Of met een kunstmatige job toch maar aan boord gehouden? Ook dit zal wegen op het prijskaartje.
Wat met het exploitatieoverschot van het zorgbedrijf?
Eenmaal het zorgbedrijf break-even draait stelt zich de vraag wat er met het exploitatieoverschot moet gebeuren. Minstens een deel moet kunnen behouden worden om de investeringsplannen te kunnen uitvoeren. Moet de rest terugvloeien naar de besturen of kan dit worden heringezet om het kwaliteitsniveau van het zorgbedrijf op te trekken? Het is belangrijk dat de verschillende besturen van bij de oprichting hier dezelfde visie delen. Als het exploitatieoverschot moet terugvloeien naar de gemeenten verdwijnt de prikkel bij het zorgbedrijf om bedrijfseconomisch zo rendabel mogelijk te werken. Als anderzijds alle boni bij het zorgbedrijf blijft dreigen toekomstig zorgbedrijf plus “rest-OCMW” even duur uit te vallen als het OCMW vandaag.
Communicatie verzorgen en tempo aanhouden
De besturen die de oprichting van een zorgbedrijf overwegen hebben bij aanvang daarom nog geen zicht op alle complicaties, maar ze weten wel wat ze willen bereiken met een zorgbedrijf. Het is nodig om tijdig klare wijn te schenken waar men naar toe wilt. Helder en tijdig communiceren is noodzakelijk om onrust bij het personeel weg te nemen.
Een zorgbedrijf met andere besturen oprichten vergt het meeste tijd. Het is belangrijk om de aftoetsingsperiode zo kort mogelijk te houden. Een strak tijdschema aanhouden om oeverloze discussies tussen besturen te vermijden. Details uitwerken voorkomt dat men voor verrassingen komt te staan na de oprichting. Maar verhoogt ook de kans dat men zich bij voorbaat vastrijdt.
4. Procedure bij het opstarten van een zorgbedrijf
Het is aangewezen om iedere stap eerst informeel af te toetsen. De stappen zijn :
- Ontwerp van notariële statuten
- Financieel plan, personeelsplan, investeringsplan,..
- De nodige voorafgaandelijke akkoorden (VIPA, sociale maribel, vakbonden,..)
- Advies CBS van de verschillende gemeenten
- Goedkeuring OCMW-raad van de verschillende gemeenten
- Goedkeuring gemeenteraad van de verschillende gemeenten
- Goedkeuring Vlaamse Regering
- Ondertekening van de statuten
- Operationele opstart (in dienst nemen personeel, huur gebouw voor directie, …)
5. Voor en nadelen van een zorgbedrijf
- Autonomieverlies: Als bestuur heb je niet meer alleen zeggenschap over het woonzorgcentrum. Een alternatief hiervoor kan de oprichting van een zorgbedrijf zijn op eigen grondgebied, waarbij alle zorgvoorzieningen (ook kinderopvang en thuiszorg) worden samengebracht via één zorgloket.
- Expertise kan worden gedeeld (bijvoorbeeld optimalisatie Riziv-facturatie).
- Schaalvergroting: Gerealiseerd door gezamenlijk aanbesteden, een overkoepelende directie en administratie en de gemeenschappelijke vervangingspool van verpleegkundigen.
- Invloed op kwaliteitswerking: Voor wie momenteel al een hoog kwaliteitsniveau heeft kan een zorgbedrijf met andere besturen mogelijk een nivellering naar omlaag betekenen. In de omgekeerde situatie zal men z’n kwaliteitswerking kunnen versterken.
- Betrokkenheid/eigenaarschap: De identificatie met het woonzorgcentrum wordt kleiner bij een zorgbedrijf met andere besturen. Anderzijds laat een zorgbedrijf toe om gemakkelijker politiek onpopulaire maatregelen te nemen. Men kan zich als het ware “wegsteken” achter dat zorgbedrijf.
- De zorgvoorzieningen wapenen tegen mogelijke afbouw of privatisering: Wanneer de lokale zorgvoorzieningen zijn samengebracht in een aparte entiteit die bedrijfsmatiger functioneert, lijken ze beter beschermd tegen afbouw of afstoting.
- Nog een rechtspersoon erbij: Maar voor de gemeente is dit wellicht de zoveelste entiteit (naast kerkfabrieken, het huidig OCMW, intercommunales en huisvestingsmaatschappijen) die geld kost zonder dat men daar rechtstreeks veel zeggenschap over heeft.
- Veel beoogde efficiëntiewinsten kunnen nu al gerealiseerd worden, ook zonder zorgbedrijf: Zoals het budgethouderschap; meer groepsaankopen doen; Maar met een beperkt percentage boven de Riziv-personeelsnorm werken; schaven aan de rechtspositieregeling (samen met de gemeente); intensere operationele samenwerking tussen OCMW en gemeente; PWA inschakelen in de rusthuiswerking, enzovoort.
6. Is het concept zorgbedrijf ook te overwegen voor het OCMW van jouw gemeente?
Of de oprichting van een zorgbedrijf het overwegen waard is, hangt af van :
- Welke zorgvoorzieningen het OCMW allemaal heeft (uitgebreid of beperkt?).
- Welke toekomstvisie het bestuur heeft op haar zorgvoorzieningen (aanhouden of afstoten?).
- Welk zorgaanbod er is in de regio (potentiële partners?).
- Welke de huidige exploitatiecijfers zijn (winstgevend of verlieslatend?).
- Wat het huidige kwaliteitsniveau is van de voorzieningen (reeds hoog of nog laag?).
- Welke de huidig aanwezige expertise is (al sterk of eerder matig?).
[1] Een ingekorte versie van dit artikel verscheen in Finzine 6, oktober-november 2015.
